Cómo afrontar estrategias hábiles y acompañar un proceso de cambio

La gestión del cambio no consiste solamente en teorías pasajeras, más bien es estar atentos y aprovechar los cambios del entorno, para ello, no solo se requiere ser flexibles sino, que aquellos quienes lo conducen, deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar siempre a la vanguardia. Habría que poner énfasis en plantear preguntas más que en buscar respuestas, en orden de obtener continuidad en los procesos de una renovación constante, las organizaciones y sus gestores deben convertirse en “motores de indagación” si quieren obtener el provecho de los cambios y de los conflictos que vienen con ellos.

En estos tiempos de inmediatez y rápidos cambios, los nuevos desafíos atentan seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores, movilización de capitales, dificultad para retener al talento y tecnologías cambiantes son elementos que obligan a las personas conductoras de las empresas, a estar preparadas para el cambio y no solo a eso, sino a tener la habilidad de acompañar a su gente para alcanzar una renovación continua.

Hoy, día son inexistentes las organizaciones que NO están en proceso de cambio. Quizá la experiencia haya sido encontrarse en un torbellino de preguntas que seguramente han llevado a buscar ayuda externa, para poder asegurar que el barco no naufrague en un profundo mar de desconciertos.

Saber a dónde se va: Imaginar el futuro implica reconocer que se tienen en el presente las capacidades y potencialidades requeridas para hacer realidad el porvenir. Será por esto seguramente que la visión debe formularse en tiempo presente, de tal manera que cuando se imaginen las metas sea porque se reconoce también la diversidad de dificultades que pueden presentarse en el camino. Saber qué quiero ser, me obliga a describir el punto de llegada y de esta manera visualizar los escenarios y retos probables que se deberán afrontar.

¿Cómo hacer realidad el cambio? Seguramente, más difícil que imaginar la meta, es diseñar una estrategia apropiada, ya que me obliga a responder a una pregunta fundamental: ¿Cómo? En este sentido, la primera evaluación que debe hacerse tiene que ver con aquellos recursos que están disponibles para emprender el viaje. ¿Se cuenta con los recursos económicos, tecnológicos y de infraestructura necesarios? ¿A qué estamos dispuestos a renunciar, para alcanzar dichos objetivos y metas?

¿Con quiénes?: Una vez que se tiene claro lo que quiere lograr y cómo hacerlo, viene quizá una de las preguntas más difíciles de responder ¿Con quienes debo emprender este viaje?,¿Quiénes serán esos compañeros de travesía que lograrán atravesar el mar de la competencia y vencer al monstruo del cambio?.Podrían llamarse empleados, obreros, colaboradores, aliados, etc., etc. Lo importante será, que estos dispongan de las competencias necesarias para hacer realidad el sueño. Deberán estar muy motivados y comprometidos con la causa y vivir a pleno los valores que los lleven a creer en que el futuro de la empresa lo es también para el equipo.

Casi todas las iniciativas de cambio, nacen desde la dirección de la empresa, pero sin duda alguna, será la base de la pirámide la que logre generar las acciones necesarias, capaces de avanzar en la dirección establecida. EL hecho de avanzar, no significa que no se cometan errores, al contrario, es precisamente la capacidad de adaptarse que permitirá construir nuevas realidades, donde el pasado, es una oportunidad para aprender, que conlleva al reconocimiento de nuevas posibilidades de mejora y evolución.

“Si buscas resultados distintos no hagas siempre lo mismo” (Einstein)

Un Liderazgo para el cambio:

La capacidad de afrontar el futuro con decisión y el hecho de reconocer las habilidades que se deben desarrollar, son parte de los retos y desafíos que llevan a ser gestores de nuevas historias, a reconocer además, un futuro que nace de los aprendizajes obtenidos para construir alternativas reales que benefician a todos, así como también a asumir la responsabilidad de “hacer que las cosas pasen”.

Las nuevas generaciones no pueden ni deben olvidar de donde vienen, ni evadir las responsabilidades del presente, deben anclar sus sueños en futuros posibles y probables. La tecnología nos sugiere un sinfín de mundos inimaginables, a los cuales todos queremos arribar.

Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer o escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender.

Aspectos fundamentales:

Aspecto tecnológico: Este aspecto es una invitación que viene tocando las puertas de la gestión organizacional desde hace varias décadas, sin embargo, seguimos encontrando excusas para mantener sistemas de trabajo anticuados y obsoletos. La tecnología es un aliado, es el vehículo que nos transportará a las nuevas dimensiones de un mercado cada vez más competido y turbulento, serán las nuevas herramientas de hardware y software las que nos ayudarán a tener un mayor control sobre los procesos de diseño. La tecnología nos ha llevado a dejar en la historia las viejas maneras de comunicarnos, han aligerado las cargas documentales y han ofrecido respuestas rápidas. La realidad empresarial no puede desconocer que los avances en la ciencia y la tecnología nos obligan a pensar diferente y sobre todo a actuar de modos nuevos.

La sociedad necesita todo tipos de habilidades que no son solo cognitivas, son emocionales, son afectivas. No podemos montar la sociedad sobre datos.

Aspecto conceptual: El papel de los responsables de Desarrollo Organizacional en las organizaciones se hace relevante y exige acciones responsables en el sentido de interpretar la realidad desde la complejidad. Entender la manera de hacer las cosas para permanecer y no solo para sobrevivir, es lo que diferencia las empresas que logran consolidar un sistema de gestión que se proyecta en el futuro y no aquellas que subsisten suspirando por el pasado. Diseñar un modelo de transformación organizacional obliga a incluir en el proceso a quienes vivieron la historia de los éxitos pasados y a quienes son escépticos con las nuevas alternativas. El futuro será para aquellos que desarrollen habilidades o técnicas de pensamiento crítico.

Aspecto cultural: el “modo nuestro de proceder” el que marca la diferencia entre la manera como se hacen las cosas en cada empresa hacen de la cultura el fundamento en el cual se cultivarán las expectativas que se convertirán en experiencias, se trata de reconocer la contribución que cada persona hace para avanzar de modo seguro a las nuevas realidades que vamos construyendo con nuestra gestión. La cultura empresarial debe persuadir colectivamente a la necesidad de renunciar a modelos que no ayudan a hacer operables la estrategia. Esta nueva cultura incorpora sin temor lo desconocido y lo convierte en compañero de viaje, la incertidumbre se convierte en consejero y crea escenarios experimentales que permitan consolidar la sostenibilidad.

Los gestores o agentes de cambio

En muchas ocasiones sucede que se quiere cambiar, pero no sabe cómo. La necesidad del cambio no implica la capacidad del cambio. Debemos saber que el cambio suele implicar un alto nivel de compromiso, autoconfianza, autoconocimiento personal, capacidad de adaptación, integridad y evolución de los valores personales. Ahí es cuando se hace presente la necesidad de un coach que acompañe el proceso de cambio. Todo proceso de cambio necesita el desarrollo de agentes de cambio.

Todos los coaches deben asumir su rol, acompañando, verificando y posibilitando el cambio, ser verdaderos facilitadores. Tener claro que el coach no decide a dónde va el cambio ni se pone a ejecutarlo, sino que definido el “cambio”, lo que hace es facilitar cambios personales, para que dicho cambio se produzca y provoque una transformación integral.

“El Cambio no causa dolor, es la resistencia y sus apegos lo que lo causa”