“Los beneficios quedan supeditados a la negociación colectiva o son derechos ya reconocidos”

El abogado especialista en derecho del trabajo Felipe Schwartz analiza la sancionada Ley de Teletrabajo y sostiene que los potenciales avances quedan desdibujados ya que se trata de aspectos ya contenidos en otras normativas vigentes, mientras que otros quedan supeditados a las negociaciones colectivas de trabajo de cada sector. “Todo lo regulado ya está en la ley de contrato y en otras normas”, remarca. 

En un plano general, opina que la ley sancionada resulta “una resignación del sistema normativo laboral ante el determinismo tecnológico, innecesariamente planteado en este contexto”; y considera que “no hay elementos que obstaculicen la generación de empleo”. “De las normas laborales no depende la creación o pérdida de empleo, sino de las políticas económicas y productivas”, subraya. 

“Veo a esta ley como una imposición del capital sobre el mundo del trabajo, la vía de relación que dificulta las construcciones colectivas en cuanto a la prestación misma”, explica en diálogo con NORTE. “Lo que la ley dice no es para proteger a nadie en este contexto, porque rige después. Y todos los beneficios que plantea quedan supeditados a la negociación colectiva o son derechos ya reconocidos”, plantea. 

Determinismo tecnológico 

Para Schwartz, la sanción de la ley “no hizo más que acelerar la suerte de lo que algunos autores denominan como determinismo tecnológico y las influencias del binomio trabajo-tecnología, donde nuevamente se impone la tecnología y genera sus consecuencias en el mundo del trabajo”. “Desde la irrupción de la máquina, con la primera revolución industrial, tenemos numerosas etapas. Esta es una marcada irrupción de ese determinismo tecnológico sobre las relaciones laborales”, analiza.

En ese contexto, considera al avance de esta ley como “una consecuencia negativa”. “El juez Roberto Pompa denominaba al teletrabajo como el triunfo del capitalismo sobre las relaciones de trabajo”, define. 

Desde ese punto de partida para el análisis, y asumiendo el desarrollo de las nuevas tecnologías, sostiene que “no era el momento” para tratar una ley de esta magnitud. “La pandemia aceleró el tránsito del determinismo tecnológico hacia nuevas formas de trabajar dentro de esta coyuntura”, indica y subraya que “la ley comenzará a aplicarse 90 días después de finalizado el aislamiento social, preventivo y obligatorio, con lo cual no era necesario tratarla ahora”. Por eso señala que fue un debate que no tuvo profundidad. 

Allí advierte un “problema de técnica legislativa” sobre la vigencia de la ley, ya que el aislamiento no concluye al mismo tiempo en todas las provincias y ciudades, sino que las aperturas y avances se van dando con disparidad. 

Algunos avances 

Al analizar la ley sancionada, el abogado considera que “tiene algunos avances, aunque la mayoría son innecesarios” en el actual contexto y otros están sujetos a los términos de las negociaciones colectivas de los convenios laborales vigentes. 

Por caso, cita al derecho a la desconexión como un avance, y destaca como positivo que se reconozca expresamente, aunque puntualiza que ese derecho “no es más que la obligación del empleador de respetar el régimen de jornada que ya está contenido en las normas constitucionales y en el Convenio 1 de la OIT”. “Es un avance de algo estructuralmente reconocido”, resume. 

“El problema que veo es la posibilidad de vincular el teletrabajo con el trabajo por objetivos”, explica y amplía: “Hay una posibilidad de que se desdibuje el régimen de jornada laboral de manera más considerable a la que en sí misma pone en riesgo este modo de prestación”. Así, resalta que “el teletrabajo, como modo de prestación de tareas, hace que se desdibuje el régimen de jornada y esa escisión entre el lugar de trabajo y el hogar”. 

Otro tema al que el especialista le atribuye importancia es “la posibilidad de que el teletrabajo sea reversible”. Es decir, el momento en que el trabajador deje la modalidad en el hogar y retorne al lugar de tareas. “Es algo que está supeditado a la relación individual de trabajo, donde hay una total desigualdad entre trabajador y empleador”, expone Schwartz, quien considera que ese punto debió quedar supeditado a una negociación colectiva con participación de la entidad sindical representativa. Y acota: “El problema central es la voluntariedad y la reversibilidad, que no está supeditada al apoyo sindical y a la negociación colectiva, y simplemente puede ser impuesta”. 

Por otra parte, en cuanto a los elementos de trabajo, menciona que, si bien se establece que deben ser entregados por el empleador y debe existir respeto de la intimidad, existe la posibilidad de compensación de gastos, dando la posibilidad de que el trabajador aporte elementos propios y sea compensado. Ese punto, subraya, está también supeditado a la negociación colectiva. “En el día a día, en la práctica es difícil de aplicar”, opina. 

Con respecto a la higiene y seguridad laboral, Schwartz resalta: “La ley dice que los accidentes acaecidos en el lugar y jornada de trabajo se presumen accidentes de trabajo. Pero la Ley de Riesgos del Trabajo dice que se consideran laborales. Hay una cuestión de redacción que puede dar lugar a distintas interpretaciones y hay nuevamente un problema de técnica legislativa”, argumenta. 

Es una resignación del sistema normativo laboral ante el determinismo tecnológico, innecesariamente planteado en este contexto.

Voluntad colectiva

En otro punto, el abogado remarca: “Como cuestión conceptual, el aislamiento dificulta la cohesión grupal y las creaciones colectivas. La modalidad en sí misma es obstaculizadora de las construcciones colectivas”. Y agrega en ese sentido que “la ley reconoce los derechos colectivos y la representación sindical”. 

Pero el artículo 13 dice que las personas que trabajan bajo la modalidad deberán ser “anexadas” por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa para ser elegido como órgano de organización sindical. “Como el trabajador está en su casa, el empleador puede disponer de la construcción colectiva de ese modo”, advierte. 

A modo de conclusiones, Schwartz considera que “se debería haber supeditado la habilitación del teletrabajo a la manifestación de la voluntad colectiva por parte de la organización sindical, con pautas que reglamenten la vigencia de la negociación colectiva”. 

En tanto sostiene que, si no se pudiera conseguir lo mencionado en el párrafo anterior, podrían haberse dispuesto “mínimos legales más concretos con respecto a los puntos que se delegan a la negociación colectiva, como parcialidad, compensación por mayores gastos, horario limitado, interrupciones limitadas a las tareas de cuidado, disponer que los equipos de trabajo sean provistos por el empleador y eliminar la posibilidad de vincular al teletrabajo con el trabajo por objetivos”. 

Tareas de cuidado 

En otro punto de su análisis de la ley, el especialista aborda las tareas de cuidado de familiares, y el derecho que se otorga a las personas a exigir horarios compatibles o a interrumpir la jornada laboral. Es otro artículo supeditado a la negociación colectiva. “Puede ser un arma de doble fijo y verse que, en la división del trabajo, termine siendo como legalizar el papel de la mujer reproductivo, más que inserta en el trabajo en condiciones igualitarias”, advierte. 

Por último, considera que “deberían ser las organizaciones sindicales las que asignen a los trabajadores a las unidades productivas o centros de trabajo para el ejercicio de los derechos sindicales, y no el empleador”. Y también “establecer que los accidentes ocurridos en ocasión del trabajo se ‘consideran’ laborales, para evitar dilaciones por parte de las ART”.