Selección de personal: claves para que tu pyme vuele
Hace unos días, viendo un partido de basket de mi equipo de preferencia en un bar, un colega fanático como yo, bastante enojado con el desempeño de uno de nuestros deportistas, comentó: “este jugador debe ser amigo del técnico, sino no se explica que esté en un equipo como este”.
Esta frase me hizo acordar a una pyme del NEA que asesoré hace poco. Su dueño quería que su empresa crezca, pero sentía que su límite eran sus colaboradores: “¿Cómo querés que mi empresa vuele como un águila, si estoy rodeado de pavos?” me dijo. El problema era que, quien había elegido a sus empleados, era precisamente él.
Es que si bien mi cliente tenía un gran conocimiento de su área de negocio y un gran talento para desarrollar circuitos de controles internos de mercadería y documentación; no contaba con acierto a la hora de elegir quienes debían implementar esos procesos.
Sin embargo, mi cliente no representa un caso aislado. Aunque parezca paradójico, el mismo empresario que dedica horas de sus extensas jornadas a garantizar la calidad de su producto o servicio, no destina el mismo esfuerzo ni tiempo para elegir sus empleados.
“Realizar una selección profesional es muy caro”, “eso deja para las empresas grandes”, “acá, yo enseguida me doy cuenta si tienen ganas de trabajar o no”, “siempre hay algún pariente o amigo que necesita trabajo”, “voy a preguntar entre mis colegas”, son frases que sorprende escuchar, sobretodo conociendo que los sueldos comprenden un peso muy importante para cualquier empresa. Sabemos, por ejemplo, que por cada $100 que una persona percibe de haberes, el empresario paga $150 de cargas sociales al gobierno.
Por ello, resulta mucho más caro no profesionalizar la selección de personal, que hacerlo. ¿Pero Cómo lograr establecer un proceso profesional de selección de Recursos Humanos?
Lo explicaré de modo simple a partir de un circuito explícito:
Parece una obviedad, pero el primer paso es analizar bien la necesidad de contratación. Esto implica hacerse ciertas preguntas: ¿Existe alguien interesado dentro de mi empresa con los conocimientos y experiencia suficientes para ocupar el cargo o debo buscar por fuera de esta?, suponiendo que el actual contexto se sostenga en el corto plazo, ¿Cuento con los recursos financieros para abonar el sueldo y sus cargas sociales de un empleado por al menos 12 meses?
Analizada la necesidad, el segundo paso comprende definir el perfil del puesto a ocupar. Este se compone de las actitudes y habilidades necesarias para desenvolverse adecuadamente en el rol y en la cultura de la empresa, la experiencia requerida y las funciones que va a desarrollar en su día a día.
Luego de estos dos pasos, para iniciar el procedimiento propiamente dicho, hay que definir el modo de búsqueda de candidatos, para luego redactar y publicar el aviso en función al perfil del puesto antes definido.
Llegarán así los Curriculums, iniciando la cuarta etapa del proceso. Lo que sugiero en esta instancia es que los revise teniendo la descripción del puesto a mano, para resaltar los aspectos que más se relacionen con el CV.
Para la quinta etapa, se deberá contactar a los candidatos preseleccionados. Yo recomiendo realizar un llamado telefónico a un mínimo de 10 aspirantes. Durante la llamada, se puede explicar en que va a consistir el proceso, coordinar una entrevista y sacarse algunas dudas que hayan quedado de la revisión de CV. Siempre es menester tomar nota de las impresiones recibidas en ese contacto.
Y por fin llegamos a la famosa entrevista. Antes de la misma, es fundamental repasar el curriculum, la descripción del puesto y las observaciones de la llamada telefónica del candidato citado. Una técnica muy eficaz de entrevista es proponer preguntas situacionales. Por ejemplo: si la principal función será “atención al público”, se le puede pedir al aspirante que le dé ejemplos concretos de atención a clientes difíciles, o ventas. Asimismo, si una de las competencias necesarias para el cargo es el trabajo en equipo” se le puede preguntar al potencial empleado por algún objetivo que haya cumplido en un anterior empleo al haber trabajado en equipo.
Habiendo entrevistado a al menos a tres candidatos, es momento de tomar una decisión. Sin embargo, no todo termina ahí. Al contrario, acá se Inicia la etapa más importante de un proceso de selección: la averiguación de antecedentes. No se deben escatimar recursos en pedir referencias, realizar análisis socioambientales y exámenes pre ocupacionales médicos y psicotécnicos. Solo tras todos estos pasos resulta prudente realizar una propuesta formal de trabajo y cumplir con todos los requisitos formales que exige la incorporación de un empleado.
Sin embargo, una vez que la persona haya ingresado a trabajar, la tarea continúa. No se puede eludir la tarea de ocuparse de que, en su periodo a prueba, el nuevo colaborador sea capacitado y se aline con la cultura de la empresa y su rol específico. Tener al mejor candidato no es la fórmula del éxito. El triunfo reside en garantizar la adaptabilidad y permanencia de la persona.
Ahora bien, puede suceder que un empresario pyme no disponga del tiempo o las habilidades soft para realizar todas estas tareas. Por fortuna, para llevar a cabo la suma de actividades que incluyen un proceso profesional de selección de personal, existen consultoras en RRHH que pueden colaborar. La inversión promedio es de dos sueldos, pudiendo variar mínimamente. Puede parecer un costo elevado o innecesario, pero al compararlo con el precio de un mal empleado, está claro que vale la pena.
No debemos olvidar que los procesos de selección no deben ser formulas estáticas e inconexas con la realidad de una empresa. Por el contrario, deben ser dinámicos y apuntar a encontrar, a través de un método, los mejores recursos que sean capaces de alinearse al negocio y potenciarlo para que nada ni nadie detenga su vuelo en tu pyme. Parafraseando a Frida Kalho, “pies para que los quiero, si tengo empleados con alas para volar”
